Führungsstile im Überblick: Modelle, Vergleich & Tipps

Was haben Sheryl Sandberg, COO von Facebook, und Marvin Ellison, CEO von Lowe's, gemeinsam? Beide haben außergewöhnliche Führungsqualitäten. Sheryl Sandberg sorgt für großes Aufsehen in der Technologiebranche, Marvin Ellison verändert die Welt des Einzelhandels. Beide sind Visionäre und wissen, wie man Zuhörer begeistert.

Keiner der Führungsstile kann allen Situationen gerecht werden. Jede Führungsperson hat ihren eigenen Charakter und blickt auf Erfahrungen zurück, die ihren eigenen Führungsstil beeinflussen. Dieser Stil kann sich mit der Zeit auch weiterentwickeln – die Führungsqualitäten, die Sie heute haben, sind nicht zwangsläufig identisch mit denen, die Sie in der Zukunft anstreben.

In diesem Artikel beschreiben wir näher, was Führungsstile sind und bringen Ihnen 15 klassische Führungsstile im Vergleich näher, um Ihnen ein besseres Verständnis für Ihren aktuellen Führungsstil zu vermitteln und Ihnen zu zeigen, wie Sie mit durch bestimmte Führungsstile Ihr Team zum Erfolg führen und die Mitarbeitermotivation erhöhen können.

Was sind Führungsstile?

Führungsstile beschreiben die Art und Weise, wie eine Führungskraft Entscheidungen trifft, ihr Team anleitet und Aufgaben koordiniert. Sie sind eine Klassifizierung typischer Verhaltens- und Kommunikationsmuster, die das Verhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden prägen.

Um Ihren eigenen Führungsstil zu erkennen, lohnt es sich, einige Kernfragen zu beantworten:

• Haben Sie einen direkten oder einen indirekten Führungsansatz?

• Erledigen Sie Aufgaben eigenständig oder im Team?

• Bevorzugen Sie kollaborative Zusammenarbeit oder individuelle Aufgabenverteilung?

Wir werden auf all diese Themen (und viele weitere) eingehen – aber zuerst sollten wir verstehen, was die Unterschiede (und Gemeinsamkeiten) zwischen Führung und Management sind und dabei Beispiele für Führungsstile geben.

Führung vs. Management

Die Begriffe Führung und Management werden oft synonym verwendet, obwohl sie eine unterschiedliche Bedeutung haben.

Eine Führungspersönlichkeit setzt ihre Visionen in Taten um, motiviert ihre Mitarbeiter und trägt maßgeblich zum Erfolg eines Unternehmens bei. Sie schafft ein positives soziales Umfeld und ein angenehmes Betriebsklima. Manager spielen dagegen eine operative Rolle und halten Projekte mit einem bestimmten Managementstil auf Kurs.

„Management ist operativ. Es geht dabei um die Festlegung und Bewertung von Prioritäten, Entscheidungen über Einstellungen und Entlassungen, Gehaltsentscheidungen und dergleichen. Eine Führungskraft ist eher ein Coach, oder sogar ein Mentor. Die Person ist verantwortlich für Motivation, Inspiration und wachsende Zusammenarbeit im Team und sichert eine einheitliche Umsetzung der Unternehmensstrategie. Eine Führungskraft sollte allen Widrigkeiten zum Trotz ein Fels in der Brandung sein." – Dustin Moskovitz, Mitbegründer und CEO von Asana

Eine Führungsperson muss nicht zwangsläufig auch ein Manager sein. Führungspersonen finden sich auf allen Ebenen von Unternehmen, nicht nur auf der Führungsebene. Wenn Sie innerhalb Ihrer Position Ihre Führungskompetenzen und Ihren Umgang mit Führungsaufgaben verbessern wollen, sollten Sie die Vor- und Nachteile Ihres aktuellen Führungsstils verstehen sowie wissen, welche weiteren Führungsstile für Sie in Frage kommen.

Anschließend besprechen wir im Detail die verschiedenen Führungsstile und deren Rahmenkonzepte, damit Sie ein besseres Verständnis für Ihren eigenen Stil entwickeln – und vielleicht sogar einige neue Strategien übernehmen.

Die Führungsstile nach Lewin

Wenn sie im Internet nach dem Begriff Führungsstile suchen (vielleicht sind Sie ja auf diese Weise hier gelandet), stoßen Sie immer wieder auf einen Namen: Kurt Lewin.

Lewins Führungstheorie ist eine der ältesten und gängigsten Methoden zur Klassifikation der verschiedenen Arten von Führungsstilen. Im Jahr 1939 identifizierte der Psychologe Kurt Lewin zusammen mit seinem Team folgende Führungsstile: autoritär, demokratisch und Laissez-faire. Die vollständige Studie wurde als Artikel im Journal of Social Psychology (auf Englisch) veröffentlicht und verursachte einen Domino-Effekt: Psychologen beschäftigten sich nun intensiv mit dem Thema.

Erfahren Sie hier in aller Kürze mehr über die drei Säulen von Lewins Führungsmodell. Um Sie besser mit ihren Grundlagen vertraut zu machen, führen wir Beispiele für Führungsstile sowie zugehörige Aussagen an, die für entsprechende Führungspersönlichkeiten typisch sind.

1. Autoritärer (autokratischer) Führungsstil

Autoritäre oder autokratische Führungskräfte haben eine uneingeschränkte Machtposition ohne Mitspracherecht der Mitarbeiter. Entscheidungen trifft ausschließlich die Führungsspitze, die eine klare Vorstellung von ihrer Strategie hat und Mitarbeiter des Teams nur gelegentlich oder bei akutem Bedarf in die Entscheidungsfindung einbezieht.

Autoritäre Führungskräfte richten Ihr Lob und Ihre Kritik an Einzelpersonen und betrachten sich selbst nicht als Teil eines Teams. Man könnte fast glauben, dass autoritäre Führungskräfte unsympathisch sind, aber das ist meist nicht der Fall. Sie verhalten sich selten feindselig, sondern eher freundlich und bestimmt oder bisweilen distanziert.

Typisch für eine autoritäre Führungskraft wären folgende Aussagen:

• Meine Erkenntnisse sind wichtiger als die des Teams.

• Bei Meinungsverschiedenheiten im Unternehmen habe ich normalerweise Recht.

• Zu viele Köche verderben den Brei.

• Ich ignoriere Mitglieder meines Projekts, die andere Meinungen haben.

Vorteile des autoritären Führungsstils:

• Autoritäre Führungskräfte können Projekte innerhalb enger Fristen abschließen.

• Der Stil ist nützlich, wenn entschlossenes Handeln gefragt ist.

• Ein autokratischer Führungsstil ist erfolgreich, wenn die Führungskraft die entscheidende Kompetenz besitzt.

Nachteile des autoritären Führungsstils:

• Diese Art der Mitarbeiterführung unterdrückt Kreativität.

• Das Verhalten von Führungskräften mit dieser Art des Führungsstils kann negativ wahrgenommen werden, etwa als überheblich oder kontrollsüchtig, und kann die Motivation der Mitarbeiter negativ beeinflussen.

• Autoritäre Führungskräfte tun sich schwer damit, ihre gewohnten Verhaltensweisen zu ändern und andere Führungsstile auszuprobieren.

2. Kooperativer (demokratischer) Führungsstil

Kooperative oder demokratische Führungskräfte sind offen für die Meinungen anderer, fördern die Zusammenarbeit und sorgen für ein angenehmes Arbeitsklima. Zwar haben sie das letzte Wort, aber sie räumen große Entscheidungsspielräume ein und verteilen die Verantwortung für die Entscheidungsfindung an alle Beteiligten. Es handelt sich hier also um einen gruppenbezogenen Führungsstil.

Kooperative Führungspersonen sind Teil des Teams. Sie investieren ihre Zeit und Energie in den Erfolg ihrer Kollegen, weil sie wissen, dass es letztendlich dem übergeordneten Ziel dient. Wenn Sie dazu neigen, Bestleistungen in einem kollaborativen Team zu erbringen, ist diese Art der Personalführung womöglich die Richtige für Sie.

Folgende Aussagen sind typisch für kooperative Führungskräfte:

• Ich werde meiner Rolle als Führungskraft gerecht, wenn ich die Erkenntnisse des Teams priorisiere.

• Bei Meinungsverschiedenheiten innerhalb des Unternehmens sollten wir uns alle Positionen anhören und dann gemeinsam eine Lösung finden.

• Je mehr Menschen an einem Projekt arbeiten, desto besser wird das Ergebnis sein.

• Ich bin offen für andere Standpunkte, sie führen am Ende zu einem besseren Ergebnis.

Vorteile des kooperativen Führungsstils:

• Laut Lewins Untersuchung ist dies der effektivste Führungsstil.

• Partizipative Führung fördert bessere Beiträge aller Beteiligten.

• Er fördert die Kreativität und das Zusammengehörigkeitsgefühl.

• Alle verstehen die Strategie und sind motiviert, große Erfolge zu erzielen.

Nachteile des kooperativen Führungsstils:

• Teams mit kooperativen Führungskräften sind nicht so produktiv wie diejenigen, die von autoritativen Führungskräften geführt werden.

• Damit die Zusammenarbeit gut funktioniert, müssen alle Teammitglieder motiviert werden, mitzumachen, was in aller Regel vor allem charismatischen Führungskräften gelingt.

Wie kooperative Führung in der Praxis wirkt, zeigt das Beispiel von Deputy: Das Technologieunternehmen baute unter einem kooperativen Führungsansatz eine unternehmensweite Transparenzkultur auf – Führungskräfte weltweit wurden individuell geschult, sodass alle Abteilungen auf dieselben Ziele hinarbeiten konnten. Erfahren Sie, wie Asana dabei helfen kann, Ihr Team besser zu koordinieren.

3. Laissez-faire-Führungsstil (delegierender Führungsstil)

Lewins dritter Führungsstil ist delegierend, und wird auch der Laissez-faire-Führungsstil genannt. Delegierende Persönlichkeiten lassen der Gruppe ein hohes Maß an Freiraum und geben den Teammitgliedern volle Freiheit bei der Entscheidungsfindung.

Delegierende Führungskräfte stehen als eine Art Zuschauer außerhalb der Gruppe und greifen nur selten in den Projektverlauf ein. Sie geben selten Rückmeldungen. Manchmal fragen sich die Teammitglieder nach erfolgreichem Abschluss eines Projektes, wem dieser Erfolg eigentlich zu verdanken war.

Aussagen, die typisch für Laissez-faire-Führungskräfte sind:

• Die Gruppe kann entscheiden, was am besten funktioniert, aber ich erwarte ein fantastisches Endprodukt.

• Bei Meinungsverschiedenheiten innerhalb des Unternehmens können andere auch ohne mich eine Entscheidung fällen.

• Ich stelle meinem Team die erforderlichen Ressourcen zur Verfügung. Ansonsten verlasse ich mich auf eine weitgehend selbständige Entscheidungsfindung meiner Teammitglieder.

• Mitarbeiter mit anderen Standpunkten können ihre Ansätze selbst ausprobieren.

Vorteile des delegierenden Führungsstils:

• Delegierende Führung kann gut funktionieren, wenn alle Gruppenmitglieder qualifizierte Fachleute sind.

• Bei einer solchen Führung werden Mitarbeiter mit einem hohen Autonomiebedürfnis mit ihrem Job glücklich sein.

• Wenn Mitarbeiter mit Führungspositionen und das dazugehörige Team das gleiche Ziel haben, steht dem Erfolg nichts mehr im Wege. Für die Überwachung des Fortschritts kann eine Software zur Nachverfolgung von Zielen eingesetzt werden.

Nachteile des delegierenden Führungsstils:

• Laut Lewins Untersuchung sind Teams mit Laissez-faire-Führung weniger produktiv.

• Bei einer delegierenden Führungsperson sind die Rollen und der Verantwortungsbereich oft unklar.

• Der Führungsstil kann dazu führen, dass Teammitglieder sich gegenseitig die Schuld zuweisen, statt Verantwortung zu übernehmen.

Jetzt, wo Sie die drei Führungsstile nach Lewin kennen, lassen Sie uns einen weiteren Ansatz betrachten: das Modell der emotionalen Führung. Dieser Ansatz setzt auf Empathie und ein Gespür für den angemessenen Führungsstil.

Das Modell emotionaler Führung nach Goleman

Ein weiteres populäres Führungsmodell sind die sechs Führungsstile von Daniel Goleman. In seinem Buch „Emotionale Führung" hebt er zusammen mit Richard Boyatzis und Annie McKee die Notwendigkeit einer reflektierten Führung hervor.

Goleman beschreibt sechs Führungsstile, ihre Anwendung, ihre Bedeutung sowie ihren Einfluss auf das Betriebsklima. Jeder dieser sechs Führungsstile ist situativ. Das bedeutet, dass eine kompetente Führungspersönlichkeit ihre emotionale Intelligenz nutzt, um ihren Führungsstil an die gegebenen Voraussetzungen anzupassen.

Erfolgreiche Führungskräfte werden bis zu einem gewissen Grad alle sechs Führungsstile einsetzen, und ihren persönlichen Stil an unterschiedliche Situationen und Persönlichkeiten von Mitarbeitern anpassen.

4. Visionäre Führung

Visionäre Führung ist vergleichbar mit Lewins autoritärem Stil. Visionäre Führungskräfte haben klare strategische Visionen und können andere inspirieren und motivieren.

Dieser Führungsstil ist am nützlichsten, wenn es im Unternehmen große Veränderungen gibt oder die Richtung klar vorgegeben werden muss. Das erfordert großes Vertrauen der Mitarbeiter, die sich voll und ganz auf eine kompetente Führung verlassen.

Er ist weniger erfolgreich, wenn andere Teammitglieder selbst Experten sind und ihre Meinungen oder Ideen von denen der Führungskraft abweichen. Diese Teammitglieder werden nicht jemandem blind folgen wollen, dessen Vision sie nicht teilen.

Vorteile des visionären Führungsstils:

• Unternehmensmitglieder verstehen ihre Rollen und werden inspiriert.

• Die Führungskraft lässt sich nicht durch temporäre Probleme entmutigen, weil sie das Endergebnis stets vor Augen hat.

• Visionäre Führungskräfte sind gut darin, leistungsstarke Notfallpläne zu entwickeln und so externe Herausforderungen (zum Beispiel politische Einflüsse oder weltweite Krisen) zu überwinden.

Nachteile des visionären Führungsstils:

• Teams können sich schlechter auf kurzfristige Ziele konzentrieren.

• Wenn eine Vision ausschließlich auf der persönlichen Einstellung einer Führungsperson beruht, ist diese nicht zielführend.

• Visionäre Führungskräfte neigen dazu, die Ideen anderer Gruppenmitglieder abzulehnen.

5. Coachende Führung

Eine coachende Führungskraft kann die Stärken und Schwächen anderer Teammitglieder identifizieren und ihnen helfen, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Sie kann diese Fähigkeiten auch mit den Unternehmenszielen in Einklang bringen.

Coachende Führung ist erfolgreich, wenn die Führungskraft kreativ ist, gut im Team arbeitet und spezifisches Feedback geben kann. Es ist auch wichtig, dass der Coach erkennt, wann er sich zurückhalten und den Mitarbeiter autonom arbeiten lassen sollte. Zudem ist das Heranführen der Gruppe ein essentieller Bestandteil, vor allem bei neuen Mitgliedern, um Außenseiter zu vermeiden.

Wenn Sie jemals mit einem schlechten Coach gearbeitet haben, wissen Sie, dass Coaching ein zweischneidiges Schwert ist. Schlechte coachende Führung kann als Mikromanagement wahrgenommen werden.

Vorteile des coachenden Führungsstils:

• Coachende Führung kann für eine motivierende Atmosphäre sorgen, in der Teammitglieder gerne arbeiten.

• Es gibt klare Erwartungen, die Teammitgliedern helfen, ihre Fähigkeiten zu entwickeln.

• Dieser Führungsstil verschafft Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil, weil er für besser ausgebildete Mitarbeiter sorgt, die produktiver sind und auch gerne andere coachen.

Nachteile des coachenden Führungsstils:

• Der coachende Führungsstil erfordert Zeit und Geduld.

• Er funktioniert nur, wenn Beteiligte für diese Art der Führung offen sind.

• Coachende Führungskräfte verlassen sich auf ein gutes Miteinander – wenn im Team keine gute Atmosphäre herrscht, führt das schnell zu Problemen.

Ein konkretes Beispiel für coachende Führung in der Praxis liefert Stride, ein Full-Service-Unternehmen für Buchhaltung und HR: Dort nutzt die Führung persönliche Entwicklungspläne für alle Mitarbeitenden, sodass jede Person sieht, wo sie Fortschritte macht und worauf sie sich konzentrieren sollte. Das Ergebnis: ein engagierteres Team und zwei Jahre in Folge doppeltes Wachstum. Sehen Sie, wie Asana AI Studio Ihnen hilft, ähnliche Führungsprozesse zu automatisieren.

6. Gefühlsorientierte Führung

Der gefühlsorientierte Führungsstil legt den Fokus auf das interne Miteinander und versucht, eine harmonische Atmosphäre aufzubauen. Die charismatische Führungskraft baut Arbeitsbeziehungen auf, die zu besserer Zusammenarbeit und einem besseren Betriebsklima führen.

Eine gefühlsorientierte Führungskraft ist hilfreich, wenn ein Team neu zusammengestellt wurde oder sich in einer Krise befindet – in beiden Fällen wird Vertrauen benötigt. Der Führungsstil kann aber schädlich sein, wenn die freundschaftlichen Beziehungen für die Führungskraft wichtiger werden als Produktivität und Unternehmensziele.

Vorteile eines gefühlsorientierten Führungsstils:

• Die Arbeitsmoral wird durch positive und konstruktive Kritik verbessert.

• Zwischenmenschliche Konflikte werden schnell gelöst.

• Teammitglieder fühlen sich ernst genommen und haben weniger Stress.

• Gefühlsorientierte Führung führt zu eng miteinander verbundenen, starken Teams, die sich gegenseitig unterstützen.

Was spricht gegen eine gefühlsorientierte Führungsperson:

• Einige Teammitglieder neigen dazu, in der Gruppenarbeit weniger Leistung zu bringen. Eine nicht eindeutig definierte Rollenverteilung kann zu sozialem Faulenzen führen.

• Gefühlsorientierte Führungskräfte äußern ungern Kritik, die aber für eine positive Entwicklung der Mitarbeiter erforderlich ist.

• Die Unternehmensziele geraten oft in Vergessenheit.

• Teammitglieder werden emotional von der Führungskraft abhängig. Wenn die Führungskraft das Unternehmen verlässt oder in ein anderes Team wechselt, fühlt sich der Rest des Teams hilflos.

7. Demokratische Führung

Einem demokratischen Führungsstil liegt das gleiche Konzept zugrunde wie bei dem partizipativen Führungsstil von Lewin. Alle Teammitglieder werden ermutigt, sich einzubringen und Ideen auszutauschen. Das Ergebnis ist ein selbstbewusstes Team, auch wenn die Führungsperson das letzte Wort hat.

Demokratische Führung ist für hochqualifizierte Teams geeignet, in denen jedes Mitglied wertvolle Beiträge liefern kann. Der Stil ist weniger hilfreich für Nachwuchsteams, die weniger Erfahrung oder Fachkenntnisse haben. Sie sollte außerdem nicht in Situationen genutzt werden, in denen sofortiges Handeln erforderlich ist.

Vorteile eines demokratischen Führungsstils:

• Die kollaborative Zusammenarbeit lässt Raum für Kreativität und Innovationen.

• Die Mitarbeiter sind engagiert und vertrauen einander.

• Gemeinsame Ziele führen zu einem höheren Verantwortungsbewusstsein und gesteigerter Produktivität.

Was spricht gegen einen demokratischen Führungsstil:

• Eine kollaborative Zusammenarbeit erfordert Zeit.

• Teammitglieder können das Vertrauen in den Teamleiter verlieren, wenn er im Alleingang eine Entscheidung trifft.

• Ein demokratischer Führungsstil ist nur dann zielführend, wenn die Mitglieder ausreichend qualifiziert sind.

8. Der fordernde Führungsstil

Eine fordernde Führungskraft geht mit gutem Beispiel voran; Teammitglieder sollen sich ein Beispiel an ihrer Produktivität, Leistungsfähigkeit und Arbeitsqualität nehmen. Wenn die Mitglieder nicht mithalten können, schreitet eine fordernde Führungskraft ein und erledigt die Aufgabe selbst.

Ein fordernder Führungsstil ist erfolgreich, wenn die Führungskraft klare Anforderungen stellt und Teammitglieder motiviert, Fristen einzuhalten. Sie ist unproduktiv, wenn die Teammitglieder das Vertrauen in die Führungskraft verloren haben und gestresst, überlastet oder unmotiviert sind.

Vorteile eines fordernden Führungsstils:

• Fordernde Führungspersonen erreichen Geschäftsziele fristgerecht.

• Eine fordernde Führungskraft kann das Beste aus ihrem Team herausholen.

• Fortschrittsberichte helfen, Probleme schnell zu identifizieren.

Was spricht gegen einen fordernden Führungsstil:

• Fordernde Führung kann zu gestressten und unmotivierten Teammitgliedern führen.

• Teammitglieder können das Vertrauen verlieren, wenn die Führungskraft jeden ihrer Schritte überwacht und berichtigt.

• Eine zu starke Ausrichtung auf Ergebnisse und Fristen kann die Kreativität einschränken.

• Mitarbeiter erhalten nur selten Feedback.

9. Befehlender Führungsstil

Ein befehlender Führungsstil ist vergleichbar mit einer direktiven oder restriktiven Führung: Die Führungskraft hat klare Ziele, die sie an das Team kommuniziert. Bei diesem Führungsstil muss das Team hauptsächlich Anweisungen befolgen; die Führungskraft baut Prozesse und Richtlinien auf, um eine entsprechende Struktur zu schaffen.

Der befehlende Führungsstil wird typischerweise verwendet, wenn Teammitglieder wenig Erfahrung haben und klare Strukturen und Anweisungen benötigen. Er ist auch in Notfallsituationen erfolgreich, wenn keine Zeit für Diskussionen bleibt. Dieser Führungsstil sollte, wenn überhaupt, in Kombination mit anderen Stilen eingesetzt werden.

Vorteile eines befehlenden Führungsstils:

• Klare Erwartungen können die Leistung verbessern und möglicherweise Fehlentscheidungen vorbeugen.

• Er ist in Krisenzeiten nützlich, da klare Anweisungen dazu führen, dass wichtige Entscheidungen schnell getroffen werden können.

• Befehlende Führung kann hilfreich sein, wenn die Gruppenmitglieder unerfahren oder nicht besonders qualifiziert sind.

• Befehlende Führungskräfte können schnell erkennen, wenn ein Teammitglieder in Rückstand gerät.

Was spricht gegen einen befehlenden Führungsstil:

• Der Führungsstil ist nur dann geeignet, wenn die Führungskraft über ausreichende Erfahrungen verfügt, um das Team selbstständig anzuleiten.

• Es gibt keine Kollaboration und keinen Raum für Kreativität.

• Die Arbeitsmoral kann sinken, wodurch es zur Demotivation der Mitarbeiter kommt.

• Die Abhängigkeit von der Führungsperson kann zum Hindernis werden.

• Eine befehlende Führungskraft tendiert zu einem autokratischen Verhalten.

Das emotionale Führungsmodell lässt sich problemlos im Arbeitsalltag umsetzen. Finden Sie zunächst den Arbeitsstil Ihres Teams heraus und wählen Sie dann den Führungsstil, der zur jeweiligen Aufgabenstellung passt. Mit etwas Übung wird dieses Modell Ihre Führungsstrategie prägen.

Transformativer vs. transaktionaler Führungsstil

Abgesehen von Lewins Führungstheorie und der emotionalen Führungstheorie gibt es zwei weitere wichtige Führungsstile: transformativ und transaktional.

Beide wurden vom US-amerikanischen Psychologen Bernard M. Bass beschrieben, der Organisationspsychologie und verschiedene Führungsstile untersuchte. Und auch wenn Ihnen diese beiden Begriffe nichts sagen, haben Sie am Arbeitsplatz damit wahrscheinlich schon Erfahrungen gemacht.

10. Transformativer Führungsstil

Das populärste Modell von Bernard M. Bass ist der transformative Führungsstil, auch bekannt als transformationale Führung. Dieses Modell basiert auf einem Prinzip, das James MacGregor Burns im Jahr 1978 erkannte (Quelle: ResearchGate, auf Englisch).

Transformative Führungskräfte gewinnen effektiv das Vertrauen und den Respekt anderer. Der Stil basiert auf vier Kernprinzipien:

• Individualized Consideration (individuelle Unterstützung)

• Intellectual Stimulation (intellektuelle Anregung)

• Inspirational Motivation (inspirierende Motivation)

• Idealized Influence (Vorbildfunktion)

Vorteile des transformativen Führungsstils:

• Transformative Führungskräfte stärken ihr Team mit Coaching und Zuspruch.

• Teammitglieder werden als Individuen betrachtet und ihre besonderen Fähigkeiten werden gewinnbringend eingesetzt.

• Teams haben ein gemeinsames Ziel, was den Unternehmenserfolg sichert.

• Einzelne Mitarbeiter haben Freiräume.

Nachteile des transformativen Führungsstils:

• Kleinere Aufgaben können übersehen werden, was die Umsetzung der Vision erschwert.

• Die ständige Mitwirkung der Führungskraft kann zu Überlastung und Burnout führen.

• Es ist problematisch, wenn die Ziele der Führungskraft nicht mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.

• Alle Teammitglieder müssen die Führungskraft respektieren und mit ihrem Führungsstil einverstanden sein.

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11. Transaktionale Führung

Transaktionale Führung wurde zuerst vom Soziologen Max Weber beschrieben und von Bernard M. Bass als Gegenpol zur transformativen Führung entwickelt.

Transaktionale Führung verwendet Belohnungen und Sanktionen, um Teammitglieder zu motivieren. Eine transaktionale Führungskraft glaubt, dass eine klare Weisungskette und Aufgabenorientierung zu besseren Leistungen führt. Die Teammitglieder müssen Anweisungen befolgen und werden von der Führungskraft genau überwacht.

Vorteile des transaktionalen Führungsstils:

• Transaktionale Führung ist in Situationen mit einem genau definierten Problem hilfreich.

• Dieser Führungsstil kann in einer Krise nützlich sein, weil alle Rollen klar verteilt sind.

• Die Gruppenmitglieder wissen, was von ihnen erwartet wird.

Nachteile des transaktionalen Führungsstils:

• Transaktionale Führung unterdrückt die Kreativität der Teammitglieder.

• Transaktionale Führungskräfte sorgen sich nicht um die emotionalen Bedürfnisse der Teammitglieder.

• Diese Art von Führungskraft neigt nicht dazu, die Initiative Einzelner zu belohnen.

• Dieser Führungsstil führt meist nicht zu langfristigen Erfolgen, weil er sich zu sehr auf kurzfristige Ziele konzentriert.

Weitere klassische Führungsstile

Neben den Modellen von Lewin, Goleman und Bass gibt es weitere einflussreiche Ansätze zur Klassifizierung von Führungsverhalten.

16. Der situative Führungsstil

Bei diesem Führungsstil werden die persönlichen Stärken und Schwächen der Mitarbeiter berücksichtigt. Je nach den Ergebnissen wird im Anschluss einer von vier Reifegraden zugeordnet. Die Mitarbeiter werden je nach Situation anders geführt.

• Reifegrad 1 (Diktieren): Berufsanfänger benötigen noch mehr Führung und genaue Anweisungen.

• Reifegrad 2 (Trainieren): Erfahrene Mitarbeiter bekommen mehr Möglichkeiten, ihre Fähigkeiten auszutesten. Jedoch ist regelmäßiges Feedback wichtig.

• Reifegrad 3 (Unterstützen): Bei viel Berufserfahrung bekommt der Mitarbeiter mehr Entscheidungsraum und viel Selbständigkeit.

• Reifegrad 4 (Delegieren): Aufgaben werden weitgehend einfach übertragen, da der Mitarbeiter den Job beherrscht.

17. Der richtungsbezogene Führungsstil

Dieser Führungsstil (Englisch: "The managerial grid") wurde von Robert R. Blake und Jane Mouton entwickelt. Bei diesem Verhaltensgitter gibt es zwei Bereiche der Führung.

• Sachorientierung: Hier gibt der Vorgesetzte klar definierte Aufgaben und Ziele vor.

• Personenorientierung: Hier fokussiert sich der Vorgesetzte auf zwischenmenschliche Beziehungen.

In der Praxis gibt es meist Mischformen beider Orientierungen, welche auf einem Verhaltensgitter angezeigt werden.

Führungsstile nach Max Weber

Der Soziologe Max Weber unterschied vier Führungsstile, die sich vor allem in der Herkunft der Autorität unterscheiden:

• Autokratisch: Eine Person trifft alle Entscheidungen. Vorteil: schnelle Umsetzung. Nachteil: eingeschränkte Mitarbeiterbeteiligung.

• Patriarchalisch: Die Führungskraft entscheidet auf Basis von Verantwortungsgefühl und Erfahrung. Besser für Mitarbeitende als rein autokratisch, jedoch ohne echte Entscheidungsfreiheit.

• Charismatisch: Die Führungsperson motiviert durch Ausstrahlung und Selbstbewusstsein. Vorteil: intrinsische Motivation. Nachteil: Abhängigkeit von einer Person.

• Bürokratisch: Autorität geht von der Position aus, nicht von der Person. Strikte Richtlinien regeln den Ablauf. Vorteil: weniger Ungerechtigkeit. Nachteil: geringe Flexibilität.

Moderne Führungsstile und digitale Führung

Die klassischen Führungsmodelle von Lewin, Goleman und Bass bilden das Fundament moderner Führungsarbeit. Doch die Arbeitswelt hat sich verändert: Flachere Hierarchien, hybride Teams und der Einsatz digitaler Werkzeuge erfordern neue Ansätze. Moderne Führungsstile zeichnen sich durch Empathie, Partizipation und Anpassungsfähigkeit aus.

Servant Leadership

Beim Servant Leadership, einem Konzept von Robert K. Greenleaf, steht die Führungskraft im Dienst des Teams. Die Bedürfnisse der Mitarbeitenden stehen im Mittelpunkt: Servant Leader schaffen optimale Bedingungen, räumen Hindernisse aus dem Weg und fördern die individuelle Entwicklung.

Vorteile:

• Hohes Vertrauen und starke Mitarbeiterbindung

• Fördert eigenverantwortliches Handeln im Team

• Besonders wirksam in wissensintensiven Branchen und kreativen Umgebungen

Herausforderungen:

• Erfordert ein hohes Maß an Selbstreflexion und Zurückhaltung seitens der Führungskraft

• Kann in Krisensituationen mit Zeitdruck weniger geeignet sein

Agile Führung

Agile Führung überträgt die Prinzipien agiler Methoden auf die Teamführung: kurze Entscheidungswege, iterative Planung und kontinuierliches Feedback. Führungskräfte agieren als Enabler, die Rahmenbedingungen für selbstorganisierte Teams schaffen, anstatt Aufgaben von oben zuzuweisen. Dieser Ansatz ist besonders in Projektkontexten mit hoher Veränderungsdynamik wirksam.

Vorteile:

• Schnelle Reaktion auf veränderte Anforderungen

• Stärkt die Eigeninitiative und Innovationskraft des Teams

• Fördert transparente Kommunikation und gemeinsame Verantwortung

Herausforderungen:

• Setzt eine hohe Reife und Selbstorganisationsfähigkeit im Team voraus

• Klare Zieldefinitionen bleiben trotz Flexibilität unverzichtbar

Führung im Zeitalter von KI und digitaler Zusammenarbeit

Künstliche Intelligenz verändert, wie Führungskräfte Aufgaben delegieren, Fortschritte verfolgen und Teams koordinieren. KI-gestützte Werkzeuge übernehmen repetitive Routineaufgaben, sodass Führungskräfte sich auf strategische Entscheidungen, Mitarbeiterentwicklung und komplexe Problemlösungen konzentrieren können.

Asana AI Teammates beispielsweise bieten über 30 vorgefertigte KI-Agenten für Bereiche wie Marketing, Betrieb und IT, die direkt in bestehende Asana-Workflows integriert sind. Sie greifen auf denselben Work Graph zu wie menschliche Teammitglieder und unterliegen den gleichen unternehmensweiten Sicherheits- und Zugriffskontrollen. Für Führungskräfte bedeutet das: weniger manuelle Koordination, mehr Raum für die Entwicklung ihrer Teams.

Führungskompetenzen entwickeln

Effektive Führung erfordert mehr als die Wahl des richtigen Führungsstils. Sie setzt gezielt entwickelte Kompetenzen voraus, die je nach Situation zum Einsatz kommen. Die folgenden acht Rollen zeigen, welche Fähigkeiten Sie als Führungskraft kontinuierlich ausbauen sollten.

• Faciliator: In dieser Rolle ist es Ihre Aufgabe, Konflikte zu lösen und die Teamarbeit zu fördern.

• Vermittler: In dieser Rolle vermitteln Sie zwischen der Ihnen unter- und übergestellten Ebene.

• Mentor: In dieser Rolle müssen Sie Ihr Team mit Einfühlungsvermögen und Empathie unterstützen.

• Produzent: Als Führungskraft müssen Sie natürlich auch Ergebnisse liefern und auf die Produktivität achten.

• Kontrolleur: Sie müssen regelmäßig die Stärken und Schwächen der Teammitglieder kontrollieren.

• Koordinator: Als Koordinator müssen Sie den Überblick über alle Aufgaben behalten.

• Regisseur: In dieser Position müssen Sie bei Problemen Aufgaben und Positionen neu verteilen.

• Innovator: Als Führungskraft müssen Sie auch eigene Ideen beisteuern.

Mit dem richtigen Führungsstil Ihr Team zum Erfolg führen

Es gibt nicht den einen richtigen Führungsstil. Was zählt, ist die Fähigkeit, den eigenen Ansatz bewusst zu wählen und situativ anzupassen. Die klassischen Modelle von Lewin, Goleman und Bass bieten dafür ein solides Fundament; moderne Ansätze wie Servant Leadership und agile Führung ergänzen dieses um zeitgemäße Perspektiven.

Die wichtigsten Erkenntnisse auf einen Blick:

• Es gibt nicht den einen richtigen Führungsstil; situative Anpassung ist entscheidend.

• Kennen Sie Ihre Stärken und Grenzen, und holen Sie regelmäßig Feedback ein.

• Klare Strukturen und transparente Kommunikation helfen jedem Führungsstil zum Erfolg.

Entscheidend ist, dass Sie Ihren natürlichen Führungsstil kennen, seine Stärken nutzen und seine Grenzen verstehen. Reflektieren Sie regelmäßig Ihr Verhalten im Team, holen Sie Feedback ein und bleiben Sie offen für Weiterentwicklung. Eine klare Struktur, transparente Kommunikation und gemeinsame Ziele helfen Ihrem Team, unabhängig davon, welchen Stil Sie bevorzugen.

Asana unterstützt Führungskräfte dabei, Teams effektiv zu koordinieren: von der Aufgabenverteilung über das Monitoring von Fortschritten bis hin zur teamweiten Transparenz über Prioritäten. So können Sie sich auf das konzentrieren, was Führung wirklich ausmacht: Menschen inspirieren, entwickeln und gemeinsam Ziele erreichen.

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