План на 30, 60 и 90 дней для нового сотрудника: шаблон и примеры

Общепризнанно, что первые 90 дней в любой компании могут быть пугающими. И это не вина какого-то одного человека или программы. Новым участникам команды предстоит многому научиться, включая использование различных инструментов, ориентирование в нормах команды и корректировку собственных ожиданий. Но если вы предоставите новым сотрудникам рекомендации и ожидания, они смогут приступить к работе с первого дня.

План на 30, 60 и 90 дней —это руководство по адаптации новых сотрудников. Этот план действий помогает участникам команды ставить достижимые цели и выполнять важные задачи по мере адаптации к новой роли. В этой статье мы опишем ключевые компоненты плана на 30, 60 и 90 дней и объясним, почему его полезно иметь.

Что такое план на 30, 60 и 90 дней?

План на 30, 60 и 90 дней —это структурированный план адаптации, который описывает конкретные цели, задачи и ожидания для нового сотрудника на каждые 30 дней в течение первых трёх месяцев работы, помогая ему быстрее влиться в команду, освоить обязанности и начать приносить результат.

В таком плане изложено, что именно должен выполнить ваш новый работник с первой недели до конца третьего месяца на новой должности. Цель плана на 30, 60 и 90 дней на работе —дать участникам команды конкретный план для быстрого освоения и достижения целей обучения. Это помогает каждому новому сотруднику почувствовать себя желанным в компании и понять свои обязанности.

Планы на 30, 60 и 90 дней часто включают следующие важные этапы для каждого месяца адаптации:

• 1–30 дней: первый месяц предполагает интенсивное обучение работника для новой должности. В этот период новый сотрудник узнает как можно больше о политике компании, её продуктах, структуре команды и должностных обязанностях.

• 31–60 дней: второй месяц работы —это возможность для нового сотрудника применить полученные знания на практике, взяв на себя новые задания. Это ключевой период обучения, поэтому не страшно, если ваши прямые подчинённые будут ошибаться, пока знакомятся с рабочими процессами.

• 61–90 дней: третий месяц работы —это когда новый сотрудник начинает осваивать навыки своей работы. Это означает, что ваш работник теперь может полностью соответствовать ожиданиям и начать достигать долгосрочных целей.

План на 30, 60 и 90 дней может содержать одинаковые для всех новых сотрудников разделы, например, посвящённые правилам компании и ресурсам. При этом многие части плана следует адаптировать к конкретной роли и обязанностям каждого сотрудника.

Преимущества плана на 30, 60 и 90 дней

Создание плана на 30, 60 и 90 дней помогает улучшить процесс адаптации и настроить новых работников на успех. Адаптация может как улучшить, так и испортить опыт работы в новой компании, поэтому в неё стоит инвестировать. Исследование Brandon Hall Group показывает, что сильный процесс адаптации может улучшить удержание работников на 82 %, а производительность —более чем на 70 %.

Зачем нужен план на 30, 60 и 90 дней? Он позволяет:

• Ставить цели и создавать чёткие ожидания для работника в течение первых трёх месяцев работы.

• Распределить учебные занятия и вводные инструктажи так, чтобы новые сотрудники не чувствовали себя перегруженными. Используйте чек-лист адаптации, чтобы ничего не упустить.

• Обеспечить новых участников команды знаниями, ресурсами и навыками, необходимыми для успешной работы в новой должности.

• Потратить время на то, чтобы донести до них основные ценности компании.

• Укреплять доверие с помощью эффективной обратной связи в процессе адаптации.

• Использовать цифровые инструменты —платформы для управления проектами, чтобы отслеживать прогресс и фиксировать выполнение задач в реальном времени.

Заранее составленный план на ближайшие 30, 60 и 90 дней также может пригодиться в процессе найма и собеседования. Кандидаты часто хотят знать, как будут выглядеть их первые несколько месяцев на работе. Наличие плана помогает менеджерам по найму и рекрутерам нарисовать конкретную картину для соискателей во время собеседований.

Чего должны достичь новые сотрудники в первые 90 дней?

В первые 90 дней новый сотрудник должен сосредоточиться на интеграции в корпоративную культуру и освоении должностных обязанностей. Хотя в этот начальный период у новых сотрудников есть время, чтобы помочь с задачами, выходящими за рамки адаптации, их первоначальные цели должны быть связаны с базовой акклиматизацией.

Вот некоторые из задач, которые можно поставить перед новым сотрудником на первые 90 дней:

• Ознакомиться с миссией компании и понять, как его роль вписывается в общую стратегию.

• Разобраться в организационной структуре, включая управленческие роли и членов команды.

• Освоить обязанности, изложенные в описании должности.

• Понять дорожную карту проекта от начала до конца.

• Поставить краткосрочные цели на пути к долгосрочным целям.

В конце первых 90 дней работы нового сотрудника необходимо провести оценку его результатов. В это время можно дать конструктивную обратную связь о том, чего он достиг и как может продолжать совершенствоваться в своей роли.

Как составить план на 30, 60 и 90 дней

Как правило, план на ближайшие 30, 60 и 90 дней составляется совместно HR-специалистом и непосредственным руководителем до начала адаптации нового сотрудника или сразу после того, как он приступит к работе. В дальнейшем новый участник команды может дополнить план собственными целями на первой контрольной встрече. Вместо того чтобы адаптировать план на 30–60–90 дней к способностям нового участника команды, используйте свои ожидания в отношении того, кем он должен стать в новой роли, чтобы персонализировать каждый план.

Шаг 1. Задавайте вопросы

После того как вы наняли нового сотрудника, начните составлять план на 30, 60 и 90 дней, взглянув на общую картину и оценив, как новый сотрудник вписывается в неё. Задайте себе любые вопросы, которые приходят на ум о должности, процессе адаптации и команде. Вот несколько вопросов для начала:

• Какую потребность, по вашему мнению, удовлетворит этот человек?

• Какую конкретную проблему вы хотите решить с помощью этого человека?

• Что должен знать этот человек, чтобы добиться успеха?

• Каковы будут повседневные обязанности нового сотрудника?

• Как новый сотрудник будет участвовать в разработке проекта?

В конечном итоге ваш план на 30, 60 и 90 дней даст новому сотруднику чёткое представление о том, что его ждёт в первые три месяца. Ответы на эти вопросы на раннем этапе настраивают его на успех и помогают развить навыки, необходимые для этой должности.

Шаг 2. Постановка реалистичных целей

Ваш план на 30, 60 и 90 дней —это не список повседневных дел, которыми будет заниматься ваш новый сотрудник. Ваша цель —дать новому сотруднику представление о его роли в компании.

При создании плана на 30, 60 и 90 дней также следует учитывать, что новый сотрудник не может многому научиться и многого достичь за первые несколько месяцев работы. Хотя у вас могут быть неотложные задачи, постарайтесь не перегружать нового сотрудника.

Подумайте, какой должна быть разумная рабочая нагрузка, и минимизируйте её хотя бы в течение первых 30 дней. Ожидайте кривой обучения. Если вы обнаружите, что участник команды быстро справляется с задачами, можно добавить ему работы. Шаблон графика обучения поможет наметить эти важные этапы и облегчит баланс между целями обучения и повседневными обязанностями.

Шаг 3. Создайте SMART-цели

Согласно исследованию SHRM, средняя компания теряет одну шестую своих новых сотрудников каждый месяц в течение первых трех месяцев. Постановка конкретных целей во время адаптации может повысить удержание, особенно если эти цели являются SMART-целями, то есть конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными и ограниченными по времени. SMART-цели помогают прояснить ожидания и дают участникам команды чёткие ориентиры. Таким образом, новые сотрудники с меньшей вероятностью будут чувствовать себя подавленными или невовлеченными.

Конкретная цель и показатели успеха, которые вы устанавливаете для нового сотрудника, будут зависеть от его конкретной роли и уровня в компании. Вот несколько примеров SMART-целей на 90 дней для разных должностей:

• Писатель: успешно опубликовать три статьи для одного из наших клиентов, включая прохождение каждой статьи через весь процесс публикации от контроля качества до внутренних правок, правок клиента и окончательных правок.

• Служба поддержки: работа с командой над закрытием 30 заявок, включая изучение внутренней компьютерной системы и решение ряда неожиданных технических проблем.

• Агентство: в сотрудничестве с заинтересованными сторонами написать один рекламный текст. Затем продвигать его среди блогеров и опубликовать как минимум на трёх сайтах, имеющих отношение к клиенту.

Хотя первые 90 дней должны быть посвящены тому, чтобы помочь новому сотруднику освоиться на новой должности, добавление измеримых целей в его план действий может дать ему проект, над которым можно работать, чтобы он не чувствовал, что его единственная цель —следить за другими.

Шаг 4. Назначьте наставника

План на 30, 60 и 90 дней —это не просто документ, который вы передаёте новому сотруднику, чтобы он мог выполнять свои обязанности. Этот документ должен служить справочным материалом для вашего нового сотрудника, пока он сотрудничает с вами и другими участниками команды для выполнения заданий.

При составлении плана назначьте новому сотруднику наставника, который будет давать ему любые советы или рекомендации, которые могут ему понадобиться. Этот человек будет его проводником в течение первых нескольких недель по любым вопросам. Хороший наставник поможет сориентироваться новому сотруднику, чтобы он не чувствовал себя подавленным в новой рабочей среде.

Наставником должен быть не руководитель нового сотрудника. Так у него будет человек, к которому можно обратиться с вопросами о командной синергии и нормах поведения. Как руководитель вы можете сосредоточиться на предоставлении более широких рекомендаций по долгосрочным целям и лучшим практикам командной работы.

Шаг 5. Настройте регулярные проверки

При создании плана на 30, 60 и 90 дней важно помнить о гибкости. Даже если вы считаете, что ваш план точно описывает то, чего вы ожидаете от нового сотрудника, нет никакой гарантии, что первые 90 дней пройдут так, как ожидалось.

Например, другой команде может понадобиться помощь вашего нового сотрудника через неделю после его трудоустройства, что может сорвать SMART-цели, которые вы изначально поставили перед ним. Кроме того, ваш новый сотрудник может учиться медленнее или быстрее, чем вы ожидали. Когда вы поймете, что план —это лишь набросок, а не расписание, вы будете спокойнее относиться к работе, которую вложили в него.

Шаг 6. Определите критерии оценки

План без критериев оценки —это набор пожеланий, а не рабочий инструмент. Ещё до того как новый сотрудник приступит к работе, определите измеримые показатели для каждой фазы. Например: к 30-му дню —завершение 100 % обязательных модулей обучения, к 60-му —самостоятельное ведение как минимум одного проекта в рамках своей роли, к 90-му —выполнение согласованных KPI на уровне не ниже 80 % от целевого значения.

Ответственность за оценку несут HR-специалист и непосредственный руководитель. Проводите контрольные встречи на 30-й, 60-й и 90-й день, на которых вы вместе с сотрудником сверяете фактические результаты с плановыми показателями. Используйте инструмент управления проектами, чтобы фиксировать статус задач в реальном времени —так вы увидите отклонения раньше, чем они станут проблемой.

Элементы плана на 30, 60 и 90 дней

Элементы плана на 30, 60 и 90 дней уникальны для каждого нового участника команды, но фреймворк должен быть похожим.

Основные компоненты плана на 30, 60 и 90 дней:

• Миссия компании: в начале плана на 30, 60 и 90 дней кратко изложите миссию компании, чтобы дать новому сотруднику представление о том, что она собой представляет.

• Руководящие принципы: они могут включать информацию о корпоративной культуре и основных ценностях вашего бизнеса. Например, это могут быть такие пункты, как: «Задавайте вопросы, цените отношения, думайте о команде, ставьте здоровье на первое место»

• Знакомство с командой: в этот раздел следует включить фотографии и краткие сведения о людях, с которыми новому сотруднику предстоит тесно работать. Это может быть полезно для нового сотрудника, когда он будет пытаться запомнить имена и роли в команде.

• Обзор первого дня: это единственный раздел плана на 30–60–90 дней, в котором приводится подробное расписание для нового сотрудника. Хотя этот график может измениться, постарайтесь, чтобы новый сотрудник знал, чего ожидать в первый день работы, включая информацию для входа в систему или настройку электронной почты и голосовой почты. Так он не будет чувствовать себя потерянным и не будет сомневаться в том, что делать или куда идти.

• Главные приоритеты: в этот раздел плана включите обзор должностных обязанностей нового сотрудника и любые потребности, которые, по вашему мнению, он должен удовлетворить на своей новой должности.

• SMART-цели: как уже упоминалось выше, SMART-цели, которые вы перечисляете в плане на ближайшие 30, 60 и 90 дней, должны быть измеримыми и связанными с работой. Вы должны ожидать, что новый сотрудник достигнет их в течение первых 90 дней.

• Ресурсы: в этом разделе перечислите ссылки на руководство компании, описание должности, каталог команды и другие полезные ресурсы. В этот раздел можно добавить любые ресурсы, которые, по вашему мнению, будут полезны участнику команды при знакомстве с компанией и работой.

Пример плана на 30, 60 и 90 дней

Ваш новый сотрудник будет использовать свой план на 30, 60 и 90 дней в качестве дорожной карты для достижения успеха, преодолевая трудности в первые месяцы адаптации. Разбейте SMART-цели и задачи на управляемые части и включите в них сочетание личных целей и целей компании, чтобы помочь новым участникам команды освоиться.

В дальнейшем эти цели следует развивать, включая в них показатели успешности и КПЭ, когда это применимо. Это поможет людям сохранять мотивацию и эффективно отслеживать прогресс.

Ниже приводится пример плана на 30, 60 и 90 дней.

Дни 1–30: погружение

Цель 1: пройти все необходимые модули по адаптации и соблюдению нормативных требований.

• Показатель: завершение 100 % учебных модулей, подтвержденное отделом кадров.

• Пример: новый руководитель в технологической компании использует первые 30 дней для прохождения всех учебных курсов по соблюдению нормативных требований, чтобы убедиться, что он понимает правовые и этические стандарты, необходимые для его новой должности.

Цель 2: наладить отношения как минимум с 10 новыми коллегами из разных команд и отделов.

• Показатель: количество проведенных ознакомительных встреч или бесед за чашкой кофе.

• Пример: новый сотрудник отдела маркетинга организует кофе-чаты с коллегами из отделов продаж и разработки продуктов, фиксируя ключевые контакты и зоны ответственности каждого собеседника.

Цель 3: сформировать чёткое представление о продуктах, услугах и ключевых процессах компании.

• KPI: набрать не менее 85 % на внутреннем тесте по оценке знаний.

• Пример: менеджер по продажам посещает демонстрации продуктов и наблюдает за звонками старших коллег, чтобы изучить нюансы предложений компании и методов продаж.

Цель 4: составить индивидуальный план обучения с указанием ключевых ресурсов и сроков.

• Показатель: согласованный с руководителем документ с перечнем тем для изучения и датами промежуточных проверок.

• Пример: новый аналитик данных формирует список из пяти внутренних вики-статей и двух внешних курсов, распределяя их по неделям первого месяца.

Дни 31–60: активное участие

Цель 5: определить и задокументировать как минимум три области для улучшения процессов или устранения неэффективности.

• KPI: представление подробного отчёта с действенными рекомендациями по оптимизации.

• Пример: новый менеджер проекта использует инструменты анализа рабочей нагрузки, чтобы отслеживать время, затрачиваемое на различные этапы проекта, выявлять узкие места и предлагать решения для повышения эффективности.

Цель 6: самостоятельно довести до завершения один кросс-функциональный проект или задачу.

• Показатель: проект закрыт в срок, результат принят руководителем.

• Пример: новый менеджер по продажам самостоятельно проводит презентацию для клиента, координируя подготовку материалов с отделом маркетинга.

Цель 7: пройти онлайн-курс или сертификацию, имеющую отношение к вашей должности или отрасли.

• KPI: получение новой сертификации в течение 60 дней.

• Пример: новый сотрудник по аналитике данных записывается на сертифицированный онлайн-курс по передовым методам визуализации данных, чтобы улучшить свои навыки и более эффективно участвовать в текущих и новых проектах.

Цель 8: наладить регулярный обмен обратной связью с руководителем и коллегами.

• Показатель: проведение как минимум двух сессий обратной связи (с руководителем и с наставником) за месяц.

• Пример: менеджер по персоналу назначает еженедельные 15-минутные встречи с руководителем для обсуждения прогресса и фиксирует договорённости в задачнике проекта.

Дни 61–90: самостоятельность и результат

Цель 9: предложить и внедрить хотя бы одно улучшение процесса или меру экономии.

• KPI: задокументированное процентное повышение эффективности или снижение затрат.

• Пример: после анализа существующих процессов закупок новый руководитель предлагает новую систему управления поставщиками, которая сокращает время и затраты на заказы на 15 %.

Цель 10: найти наставника в компании, который сможет давать долгосрочные рекомендации по карьерному развитию.

• Показатель: успешное определение наставника и проведение первой сессии наставничества.

• Пример: сотрудник отдела электронной коммерции находит руководителя с опытом в разработке планов продаж и организует ежемесячные сессии наставничества.

Цель 11: провести обучение или передачу знаний участникам команды по конкретной теме.

• KPI: процент участников, которые могут успешно пройти последующий тест на знание.

• Пример: новый руководитель организует семинар по эффективным методам продаж, используя реальные примеры из недавних успешных сделок, чтобы повысить навыки и уверенность команды.

Цель 12: подготовить самооценку за 90 дней и представить её на итоговой встрече с руководителем.

• Показатель: документ самооценки с анализом достигнутых результатов, зон роста и целей на следующий квартал.

• Пример: новый сотрудник составляет отчёт, в котором сопоставляет исходные SMART-цели с фактическими результатами и предлагает план развития на следующие 90 дней.

Не знаете, с чего начать? Ознакомьтесь с нашим примером шаблона плана на 30, 60 и 90 дней, чтобы понять, как оптимизировать процесс адаптации.

Используйте этот план на 30, 60 и 90 дней в качестве фреймворка для создания и настройки плана, который подойдёт для каждого нового сотрудника.

Часто задаваемые вопросы: план на 30, 60 и 90 дней

Как Asana помогает с планом на 30, 60 и 90 дней

Asana позволяет превратить план адаптации из статичного документа в динамичный рабочий инструмент. Узнайте подробнее о том, как Asana использует управление работой для адаптации новых сотрудников. Создайте проект в Asana и организуйте его по трём разделам —дни 1–30, 31–60 и 61–90. В каждом разделе добавьте задачи с конкретными целями и назначьте ответственных: HR-специалиста, руководителя и самого сотрудника.

Используйте представление «Хронология», чтобы визуализировать весь 90-дневный план и убедиться, что ключевые контрольные точки распределены равномерно. Настройте автоматические напоминания для контрольных встреч на 30-й, 60-й и 90-й день —так ни одна проверка не будет пропущена.

Благодаря комментариям к задачам руководитель и наставник могут давать обратную связь прямо в контексте конкретной цели, а статусы задач показывают прогресс сотрудника в реальном времени. Такой подход делает процесс адаптации прозрачным и управляемым для всех участников. Начните с готового шаблона плана на 30, 60 и 90 дней в Asana, воспользуйтесь шаблоном адаптации сотрудников и адаптируйте их под свою команду.

Заключение

План на 30, 60 и 90 дней —это проверенный фреймворк, который помогает структурировать адаптацию и сделать её предсказуемой. Грамотно составленный план приносит пользу обеим сторонам: новый сотрудник получает ясность и уверенность, а организация —более быстрый выход на продуктивность и высокое удержание. Шесть шагов создания плана, описанные в этой статье, дают вам воспроизводимую систему для любой роли и команды. Начните с чёткой структуры, определите измеримые критерии оценки и используйте инструмент управления проектами, чтобы отслеживать прогресс каждый день.

Попробуйте Asana бесплатно